สร้างการจ้างงานที่ดีขึ้นด้วยการทดสอบการประเมินที่เหมาะสมสำหรับบริษัทของคุณ

สิ่งหนึ่งที่ฉันได้เรียนรู้เกี่ยวกับการจ้างงานตลอดหลายปีที่ผ่านมาคือไม่มีการประเมินเพียงครั้งเดียวที่สามารถรับประกันได้ว่าคุณได้รับการว่าจ้างที่สมบูรณ์แบบ การจ้างงานเป็นการผสมผสานระหว่างการวิเคราะห์เชิงประจักษ์และความรู้สึก อย่างไรก็ตาม ขณะนี้มีการประเมินที่แตกต่างกันมากมาย และคุณสามารถค้นหาแบบที่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมการทำงานและทีม ของคุณได้ การใช้สมาชิกที่เหมาะ

สมสามารถช่วยเพิ่มโอกาสที่คุณจะได้สมาชิกใหม่ที่ดีในบริษัทของคุณ

ทำไมต้องประเมิน?

ทุกคนที่ไปเรียนมหาวิทยาลัยในสหรัฐอเมริกาคุ้นเคยกับการสอบ ACT และ SAT ในระดับปริญญาตรี และ GRE, GMAT, LSAT และ MCAT ในระดับบัณฑิตศึกษา สิ่งเหล่านี้ (และยังคงเป็น) พิธีกรรมที่ค่อนข้างน่ากลัวโดยมีความแม่นยำ (ใน) ที่หลากหลายในการทำนายความสำเร็จในวิทยาลัย ซึ่งน้อยกว่าในที่ทำงานมาก ทำไมพวกเขาถึงมีอยู่? เนื่องจากมหาวิทยาลัยมีผู้สมัครล้นหลามและต้องการปัจจัยที่แตกต่างเพื่อกำจัดผู้ที่กำลังมองหาสถานที่เรียนจำนวนมาก

โชคดีที่การประเมินแบบมืออาชีพนั้นมีประโยชน์มากกว่า SAT แต่ก็เหมือนกับ SAT ที่ไม่มีการรับประกัน ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีศักยภาพอาจพยายามเล่นเกมระบบโดยให้คำตอบที่พวกเขาคิดว่า “ถูกต้อง” มากกว่าคำตอบที่พวกเขาจะเลือกจริงๆ นอกจากนี้ ความฉลาดทางอารมณ์ทักษะที่นุ่มนวลและลักษณะบุคลิกภาพเชิงบวกโดยทั่วไป ไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงว่าคนๆ หนึ่งจะปฏิบัติตนอย่างไรในสภาพแวดล้อมเฉพาะของคุณ

ที่เกี่ยวข้อง: 10 ทักษะที่ไม่เหมือนใครที่นายจ้างต้องการในการจ้างงานใหม่

วิธีการประเมิน?

วิธีที่เป็นประโยชน์ในการปรับเปลี่ยนการประเมินในแบบของคุณไม่ว่าคุณจะเลือกเพิ่มในกระบวนการจ้างงานของคุณคือการทำวิศวกรรมย้อนกลับและมองหาช่องโหว่ ซึ่งสามารถทำได้โดยให้สมาชิกในทีมทำการประเมินแล้วตรวจสอบรูปแบบที่เกิดขึ้น สามารถนำข้อค้นพบเหล่านี้มาสู่ทีมและหารือเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงโดยรวม แต่ยังสามารถจัดทำแผนงานสำหรับประเภทของสมาชิกในทีมที่ควรนำมาพิจารณาในอนาคต

ช่องว่างและช่องโหว่ในการแต่งหน้าของทีมสามารถเน้นเป็นคุณสมบัติในการหาสมาชิกใหม่ในทีม ตอนนี้การประเมินจะกลายเป็นอัจฉริยะและเป็นส่วนตัว ที่สำคัญกว่านั้น ข้อมูลไปทั้งสองทาง พนักงานใหม่จะได้รับผลการประเมินของสมาชิกในทีม เพื่อให้เขา/เธอสามารถทำความรู้จักกับพวกเขาในลักษณะที่เป็นประโยชน์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการปฐมนิเทศ

คุณสามารถทำการประเมินก่อนหรือหลังการสัมภาษณ์ ก่อนการสัมภาษณ์สามารถช่วยลดจำนวนการสัมภาษณ์ที่คุณต้องการดำเนินการ และหลังการสัมภาษณ์สามารถช่วยจำกัดขอบเขตของรายการโปรดให้แคบลงได้

มีการประเมินที่ยอดเยี่ยมมากมาย แต่ฉันได้สรุปบางส่วน

ที่ควรพิสูจน์ว่ามีประโยชน์ในการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับของคุณ

ที่เกี่ยวข้อง: กรณีการจ้างงานคนตาบอด

เน้นทักษะ

Berke:ฉันเคยใช้บริการของพวกเขาเพื่อคัดกรองผู้สมัครที่มีศักยภาพล่วงหน้า และดูเหมือนว่าจะให้ผลตรงกับงานที่แม่นยำมาก Berkeขึ้นอยู่กับทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานเฉพาะเพื่อส่งมอบเปอร์เซ็นต์การจับคู่โดยรวมหรืองานที่เหมาะกับผู้สมัครแต่ละคน หลังจากออกแบบเทมเพลตงานแล้ว คุณสามารถใช้เทมเพลตเพื่อสร้างมาตรฐานในแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานของคุณสำหรับฟังก์ชันงานบางอย่างได้

Interview Mocha:มีลูกค้าอย่าง Sephora และ Credit Suisse มีคลังแบบประเมินมากกว่า 1,000 รายการ ทดสอบได้ทุกที่ตั้งแต่ทักษะใน Amazon Web Services และ SAP ไปจนถึงการตลาดบนโซเชียลมีเดีย พวกเขาเสนอการทดลองใช้ฟรีซึ่งคุณสามารถทดสอบผู้สมัครได้ 10 คน

Lytmus: Lytmusบริษัทในซานฟรานซิสโกที่ได้รับการสนับสนุนจากบริษัทร่วมทุนช่วยประเมินศักยภาพของวิศวกร เช่น Cisco และ Pinterest เป็นต้น พวกเขาภูมิใจในตัวเองที่ไม่ได้เสนอเครื่องมือพัฒนาสมองแต่เป็นงานในโลกแห่งความเป็นจริงที่พนักงานใหม่ที่มีศักยภาพของคุณจะต้องเผชิญในสภาพแวดล้อมการทำงานของคุณ เช่นเดียวกับ Mailchimp พวกเขามีแผน “ฟรีตลอดไป” พร้อมการประเมินที่จำกัดซึ่งจะช่วยให้คุณเห็นว่ามันใช้ได้ดีกับบริษัทของคุณหรือไม่

ที่เกี่ยวข้อง: 10 คำถามเพื่อประเมินทักษะการสร้างแรงบันดาลใจของคุณ

เน้นบุคลิกภาพ

“บิ๊กไฟว์” เรียกอีกอย่างว่า “โมเดลปัจจัยห้าประการ” ทฤษฎีนี้มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ระหว่างคำมากกว่าประสาทวิทยา ปัจจัย 5 ประการที่เป็นปัญหา ได้แก่ การเปิดกว้างต่อประสบการณ์ ความมีมโนธรรม

Credit : เว็บสล็อตแตกง่าย